GRÈVE

Le lock-out

Le lock-out intervient toujours à titre de riposte à la grève. C'est la fermeture par le chef d'entreprise de tout ou partie de son établissement, pour une durée qu'il détermine souverainement. Certains présentent le lock-out comme une arme patronale symétrique à l'arme que constitue la grève du côté des travailleurs. Telle est en tout cas la conception allemande de la « parité des armes » (Waffengleichheit). Cette façon de voir est assez discutable, car la grève est un contrepoids destiné à compenser les pouvoirs du chef d'entreprise et tendant à rétablir l'équilibre entre deux partenaires sociaux de force économique inégale. Accorder un véritable droit de lock-out serait accorder un supplément de pouvoirs au chef d'entreprise. La jurisprudence française ne reconnaît effectivement pas ce droit, car la Constitution ne prévoit rien à ce sujet. Le lock-out constitue donc une faute, la violation par un employeur de son obligation de fournir du travail à ses salariés. Dans cette éventualité, la Cour de cassation l'oblige à payer le salaire des journées lock-outées, à titre de dommages-intérêts.

Pourtant, le lock-out est souvent considéré comme permis exceptionnellement lorsque la grève est illicite, l'employeur ripostant alors valablement à l'inexécution, par ses travailleurs, de leurs propres obligations. Cette conception est également assez contestable, puisque l'une des parties s'arroge le rôle de dire le droit et de réaliser la justice, alors qu'elle pourrait s'adresser aux tribunaux pour sanctionner des arrêts illicites de travail. La jurisprudence dote le patron de moyens fort étendus à cet égard : rupture du contrat de travail, sanctions disciplinaires, résiliation du contrat, notamment des délégués du personnel. Le lock-out est donc superfétatoire.

Les solutions pacifiques des conflits collectifs

Résoudre les conflits collectifs du travail par une solution pacifique, susceptible d'éviter les grèves, tel a été l'espoir vivace et persistant du législateur de 1892 à nos jours. Mais les diverses mesures en ce sens ont connu un échec assez sensible : la loi du 11 février 1950 a rendu obligatoire la conciliation des conflits collectifs et facultatif leur arbitrage. Système assez inopérant car, de 1950 à 1964, le nombre de conflits examinés par les diverses commissions de conciliation nationales, régionales et départementales s'est élevé à 1 968, soit une moyenne annuelle de 121, alors que durant cette même période le nombre des grèves était rarement inférieur à 2 000 par an.

Après les grèves extrêmement dures de Nantes et de Saint-Nazaire en 1955, le ministère du Travail introduisit une nouvelle forme de règlement pacifique des conflits collectifs du travail : la médiation, procédure plus souple que l'arbitrage, car le médiateur ne rend pas une sentence assortie de force exécutoire, mais seulement une « recommandation », qui doit recevoir approbation des deux parties en conflit pour revêtir la valeur d'une convention collective. Après quelques succès initiaux, l'institution sommeille et rejoint, dans l'indifférence des parties, la procédure de conciliation et d'arbitrage. Cette série d'échecs explique pourquoi, périodiquement, après une phase particulièrement chargée de grèves, on suggère de recourir à l'arbitrage obligatoire tel qu'il avait été institué avec succès jadis par la loi du 31 décembre 1936 (le nombre des grèves avait diminué de 16 907 en 1936 à 2 616 en 1937 et 1 220 en 1939). Mais les conditions de 1936 étaient particulières : l'initiative avait émané de la C.G.T. elle-même ; ensuite la présence au pouvoir d'un gouvernement de gauche rendait les salariés confiants en l'efficacité de telles procédures, et le patronat, provisoirement affaibli à l'époque, ne s'y opposait pas. Mais le retour à l'arbitrage obligatoire, proposé après la Libération, souleva une hostilité générale et une troublante unanimité contraire s'affirma. Le patronat ne voulait pas que l'arbitre, tiers à l'entreprise, s'immisçât dans ses affaires ; le salariat ne voulait pas être dépossédé de l'arme de la grève, jugée seule efficace.

Les lois Auroux, et tout spécialement la loi du 13 novembre 1982, ont pour objectif de réactiver le dialogue social et, partant, de réduire d'autant les grèves et les luttes. L'essentiel d'un tel dispositif est d'ordre préventif. Il consiste à instaurer une obligation de négocier sur les salaires et la durée du travail, négociation permanente car elle doit intervenir tous les ans dans l'entreprise et tous les cinq ans dans la branche d'activité professionnelle. Certes, l'obligation n'est pas de résultat et on ne peut obliger un des cocontractants à conclure un accord contre sa volonté.

D'autre part, les solutions pacifiques des conflits – conciliation, médiation, arbitrage – devront obligatoirement être prévues dans les conventions collectives susceptibles d'extension. Enfin, si la conciliation des conflits du travail n'est plus obligatoire mais seulement facultative, la loi nouvelle privilégie la médiation pour favoriser le règlement amiable du conflit collectif. La procédure de médiation peut être engagée à l'initiative du ministre chargé du travail (au cas où elle n'aurait pas été engagée sur demande de l'une ou l'autre des parties). Les pouvoirs du médiateur sont très importants. Le médiateur peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la production de tout document ou renseignement d'ordre économique, comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de lui être utile pour l'accomplissement de sa mission. Il peut recourir aux offices d'experts. Les parties ont un délai de huit jours pour exprimer leur accord ou désaccord sur la recommandation du médiateur. Au-delà de ce délai, l'accord sur la recommandation lie les parties. Leur silence durant ces huit jours vaut donc consentement et l'accord a la valeur juridique d'une convention collective.

Depuis les années 1970, le nombre de journées individuelles non travaillées pour fait de grève diminue régulièrement en France. Il est passé de 4 millions en 1976 à 2,1 millions en 1988. En 2000, il est de 900 000 mais remonte à 1,2 million en 2005. En dehors des années de forte mobilisation, comme 1982, 1995 ou 2001, l'ampleur et la fréquence des conflits sociaux tend à diminuer progressivement. Dans le cadre de ces conflits, la part de mobilisation des salariés du privé se réduit alors que celle des salariés la fonction publique augmente. La part du public dans les mouvements sociaux est ainsi passée de 3 p. 100 dans les années 1970 à 30 p. 100 à la fin des années 1980, puis à 60 p. 100 à partir du milieu des années 1990. À l'étranger, une double série de mesures assez efficaces pourrait servir d'exemple. Ou bien l'on institue des « fonctionnaires de la conciliation » spécialisés à cet égard, soit nationaux, soit provinciaux : c'est ainsi que la Suède est découpée en huit districts avec huit commissions de conciliation, coordonnées à Stockholm par une direction des affaires sociales ; aux États-Unis, deux cents fonctionnaires composent le Service fédéral de médiation et de conciliation. Ou bien c'est à l'intérieur même de l'établissement que les conflits sont étouffés dans l'œuf, par des commissions spécialisées qui émanent souvent des sections syndicales d'entreprise.

En tout cas, le problème de la « paix sociale » semble inséparable de celui du syndicalisme. Plus le syndicalisme est fort, plus les chances de discussion pacifique sont grandes ; plus le syndicalisme est divisé, plus il est méprisé ou méconnu, et plus les conflits sont âpres et sans perspective de solution. L'effort devrait être axé vers les moyens de fortifier le syndicalisme plutôt que vers la recherche d'une panacée aux inévitables conflits sociaux.