LOCK-OUT

Fermeture temporaire de l'entreprise décidée par l'employeur en réponse à un conflit collectif du travail (grève ou menace de grève). Le but du chef d'entreprise est en général d'éviter d'assumer la charge du fonctionnement d'une entreprise perturbée par le conflit et d'éloigner tout risque de déviation de l'exercice du droit de grève, occupation des locaux ou non-respect des règles de sécurité par exemple.

Le lien qui rattache le lock-out à un conflit collectif permet de le distinguer du chômage technique, s'analysant lui aussi en une fermeture momentanée de l'entreprise, mais pour des raisons techniques.

La question de la licéité du lock-out demeure l'une des questions les plus discutées du droit du travail. L'équilibre est en effet difficile à trouver dans une matière où les intérêts qui s'opposent sont pareillement dignes d'attention : d'un côté, le droit de grève et la liberté du travail des non-grévistes menacés l'un et l'autre par une large admission du lock-out, de l'autre, l'entreprise en tant qu'outil de travail, affectée par certains conflits au point d'être menacée dans sa survie, qui commande un recours au moins contrôlé du lock-out.

En l'absence de textes, la jurisprudence a apporté des éléments de réponse, tant sur le plan de la validité du lock-out que sur le plan de ses conséquences.

Contrairement à la grève, le lock-out n'est pas un droit reconnu par les textes. Il peut néanmoins trouver une justification dans certains principes généraux du droit des obligations : la notion de force majeure et aussi le fait que l'inexécution par l'une des parties de ses engagements autorise l'autre partie à suspendre les siens. Ces analyses toutefois ne suffisent pas à justifier le lock-out, en particulier vis-à-vis des non-grévistes. C'est pourquoi il a été nécessaire de faire appel, pour légitimer le lock-out, à des notions plus générales de liberté et d'égalité des partenaires, d'invoquer la nécessité d'assurer un équilibre des rapports de force au sein de l'unité de travail, voire la survie de l'entreprise et la sauvegarde des nombreux intérêts qui en dépendent.

Ces considérations ont conduit la jurisprudence à adopter des solutions très nuancées : le lock-out, a priori condamné comme une violation par l'employeur de ses obligations contractuelles, trouve grâce cependant dans trois séries d'hypothèses :

lorsque l'employeur peut invoquer la force majeure, c'est-à-dire démontre qu'il se trouvait dans l'impossibilité absolue de maintenir l'entreprise en fonctionnement ;

lorsque le caractère irrégulier de la grève (grève perlée, grève surprise, grève tournante...) lui permet d'opposer au personnel l'inexécution de ses obligations ;

enfin, lorsque l'employeur peut s'appuyer sur la nécessité d'assurer la bonne marche de l'entreprise et d'y maintenir l'ordre.

Plus concrètement, ces hypothèses recouvrent des cas de désorganisation totale de l'entreprise par le conflit collectif, d'occupation des lieux de travail, de menaces sur la sécurité, d'incidents graves. Le lock-out est en revanche condamné si les troubles et les menaces susceptibles de le justifier et invoqués par l'employeur manquent de sérieux, le lock-out se révélant alors être une mesure de rétorsion, ou si, décidé avant même que n'éclate le conflit, il se présente comme une mesure préventive ou d'intimidation.

Le lock-out a pour principal effet de suspendre temporairement l'exécution du contrat de travail. Sur le plan des salaires, le lock-out régulier libère l'employeur de son obligation de les payer, tant vis-à-vis des grévistes que vis-à-vis des non-grévistes. Il n'en va pas de même lorsque le[...]