MACROÉCONOMIE Emploi

Le schéma du marché

Une des premières pistes explorées par les théoriciens a consisté à appliquer aux transactions entre employeurs et employés les outils intellectuels forgés pour les échanges de marché. On parle ainsi du « marché du travail », expression devenue courante et qui n'est pourtant pas si évidente. Ce qui caractérise, en effet, les relations de marché, c'est, pour un produit donné, l'établissement d'un prix par la confrontation des offres et des demandes. Si l'existence d'offreurs de travail (les candidats salariés) et de demandeurs (les candidats employeurs) est une évidence, le produit échangé est, quant à lui, susceptible de bien des variations : outre les multiples qualifications des travailleurs et la grande variété des tâches, il est aisé d'observer que le travail est, en quelque sorte, créé chaque jour que travaille l'employé. L'établissement du prix est plus problématique encore. En effet, les contrats de travail sont signés pour une certaine durée, et c'est une absurde renégociation quotidienne qui se rapprocherait le mieux de ce qu'est un marché au sens strict !

Cependant, nombreux sont les théoriciens, parmi lesquels se détachent les noms des Britanniques Alfred Marshall (1900) et Lionel Robbins (1930), qui ont jugé que les avantages du recours aux schémas usuels d'analyse des marchés étaient très supérieurs à ses inconvénients, en posant que les marchés du travail sont particuliers, et surtout plus lents que les autres marchés puisqu'une écrasante majorité de contrats en cours coexiste avec les transactions du jour.

Le travail est alors une marchandise presque comme les autres. Elle est offerte par les personnes qui disposent de temps libre et souhaitent y renoncer pour se procurer un salaire, c'est-à-dire d'autres marchandises. Elle est demandée par les entreprises qui recherchent des facteurs de production, les combinent entre eux pour obtenir un produit et un profit à l'issue de sa vente.

Moyennant une série de simplifications drastiques (le travail est supposé homogène, indéfiniment divisible ; l'information est supposée parfaite ; les décisions sont instantanées...) et quelques hypothèses plus techniques sur les possibilités de substitution entre travail et capital comme entre loisir et argent, définissant ainsi un univers standard de rareté, il est possible de tracer des courbes d'offre et de demande de travail ; ces courbes relient, dans le cas concurrentiel traditionnel, des heures offertes ou demandées à des taux de salaires. Les demandes sont normalement décroissantes, les offres croissantes, et l'intersection détermine un nombre d'heures échangées pour un taux de salaire d'équilibre. Une supposition et un changement d'échelle supplémentaires (on se donne une durée hebdomadaire ou annuelle moyenne, et on raisonne alors en effectifs employés) permettent d'appliquer le schéma à l'emploi.

Le résultat usuel de l'analyse des marchés se retrouve ici : en situation concurrentielle, à l'équilibre, toute offre au prix pratiqué est satisfaite, il n'y a pas d'invendus. Si les conditions changent et qu'apparaissent, par exemple, des excédents (des candidats qui ne trouvent pas à se placer), la solution pour augmenter l'emploi est de baisser le prix, ce qui a pour effet d'accroître la demande et de diminuer l'offre, les conditions devenant plus avantageuses pour les acheteurs et moins attractives pour les vendeurs.

Les « comportements non concurrentiels »

Il est nécessaire de préciser ce résultat, à la fois classique et provocant, qui exclut tout chômage autre que transitoire ou « volontaire ». La logique d'un marché en fonctionnement normal est de ne s'immobiliser que lorsque toute offre au prix courant a trouvé sa contrepartie. Si l'on prend au pied de la lettre l'expression « marché du travail », le chômage durable ne peut s'expliquer que par les prétentions excessives de travailleurs qui refusent de travailler à un taux de salaire permettant l'égalisation des offres et des demandes. Le schéma a souvent été appliqué sous une forme plus souple mais avec un fond inchangé : on a pu incriminer et analyser, dans ce cadre, la pression salariale à la hausse exercée par des syndicats, l'existence de salaires minimums, mais aussi des réglementations, des pratiques de concurrence imparfaite sur des marchés compartimentés, des retards d'ajustements, etc. ; autrement dit, une série de faits typiques des marchés du travail concrets. Telle est bien la force paradoxale du schéma : il intègre comme enrichissements ultérieurs les traits qui avaient été récusés au départ, et qui sont vus comme autant d'entraves à un fonctionnement idéal impossible à observer.

C'est alors en écart à la norme concurrentielle que sont repérés et analysés les comportements d'emploi. Il peut s'agir tout d'abord de schémas de monopole, monopsone, oligopole ou oligopsone, plus ou moins aisément appliqués. Le monopsone ou l'oligopsone ne soulèvent guère de difficultés : il s'agit d'entreprises en position dominante, voire exclusive, dans un bassin d'emploi. Les choses sont d'emblée plus difficiles en ce qui concerne les offreurs. Car un syndicat en position de closed shop, c'est-à-dire de monopole d'embauche, configuration qui se rapproche le plus du monopole, ne peut guère être assimilé à un producteur vendant une marchandise. Un cartel, ou un monopole, cherche à obtenir un prix favorable par restriction sur les quantités, et, si cette restriction veut dire mise à l'écart délibérée de certains membres syndiqués, un tel choix, logiquement pensable, oblige à s'interroger sur le mode de prise de décision au sein du syndicat (va-t-il sacrifier certains de ses membres pour satisfaire les autres ?) et sur la constitution de ses objectifs. De surcroît, le syndicat ne produit pas la marchandise qu'il vend, il peut avoir des objectifs politiques, etc. Une telle logique d'analyse, séduisante a priori, débouche ainsi sur des complications, sinon sur des impasses.

Le jeu des ajustements différés

L'écart à la norme concurrentielle se retrouve dans le cas de pratiques discriminatoires et dans les études, souvent très détaillées, qui suivent à la trace les séquences temporelles affectant un marché précis.

L'exemple le plus parlant est celui des étudiants en situation de s'engager dans une carrière professionnelle donnée. En considérant qu'il faut quatre ou cinq ans après le baccalauréat pour « produire » une main-d'œuvre spécialisée, tels les ingénieurs aéronautiques, on a souvent décrit les enchaînements suivants : situation de départ avec manque de main-d'œuvre et salaires séduisants ; flux de vocations qui gonflent les filières de formation ; arrivée des nouveaux formés et baisse des salaires en conséquence ; dégonflement des filières, qui conduit de nouveau à une pénurie ; remontée des salaires, et le cycle peut recommencer. Deux délais interagissent ici, celui de la formation des hommes et celui de la réaction lente, souvent relative, des salaires.

Cet exemple américain trouve son pendant en France, dans le cycle des vocations médicales, complexifié et amplifié par les interventions publiques. Durant les années 1950 et 1960, une pénurie de médecins avait permis que cette profession jouisse d'un haut niveau de vie et de prestige, et les vocations nombreuses, en présence d'un numerus clausus à la discrétion des pouvoirs publics (soumis à la pression des représentants de la profession), avaient trouvé une expression et une barrière dans l'élévation du niveau requis pour effectuer les études correspondantes (barrages en première année). Les filières paramédicales ont, elles aussi, subi un gonflement et une pression. Mais les choix politiques, largement implicites et peu maîtrisés, ont finalement consisté à accueillir de nombreux médecins, ce qui a peu à peu créé, dans les années 1980 notamment, une situation de surpopulation médicale. Il en est résulté de grandes difficultés d'installation pour les nouveaux médecins, les professionnels antérieurement implantés sur le marché bénéficiant d'une clientèle déjà constituée, d'où une désaffection relative et lente pour la filière. On a su rapidement, compte tenu de la structure par âge des médecins et des départs à la retraite prévisibles, que les années 2010 seraient marquées par une nouvelle pénurie... L'exemple intègre donc, dans un cas où se mêlent salariés et non-salariés, la possibilité d'amplifications par d'éventuelles erreurs étatiques et le report sur des professions proches.

Insistons sur le type d'intelligibilité que propose le schéma. Il cherche non pas à expliquer toute vocation médicale ou professionnelle – ce serait faire preuve d'un cynisme un peu court –, mais à repérer le jeu des facteurs économiques parmi d'autres qui pourront être moraux, politiques, religieux, etc. Pourtant, même circonscrit à cette ambition, ce point de vue microéconomique traditionnel s'est rapidement révélé insuffisant. En particulier, ses prescriptions de politique économique, se limitant le plus souvent à prôner la concurrence via le démantèlement des réglementations et des regroupements syndicaux, sont apparues peu opérationnelles, voire provocatrices.

Du « capital humain » au travail comme « facteur quasi fixe »

Une série d'améliorations importantes ont pu être apportées durant les années 1960, essentiellement par des auteurs américains tels que Gary Becker, George Stigler et Walter Oi. Elles ont consisté à relâcher certaines hypothèses particulièrement peu réalistes du schéma de base, tout en en conservant la logique profonde. Le raisonnement initial postulait que le travail était une marchandise homogène, parfaitement identifiée, susceptible de décisions instantanées. La réalité est faite de salariés aux qualifications différentes, mal identifiées, qu'il est difficile de déplacer. D'où les trois théories du capital humain (Gary Becker), de la recherche d'emploi [ou de travailleur] (George Stigler), du travail comme « facteur quasi fixe » (Walter Oi).

Le capital humain peut se définir comme l'ensemble des aptitudes productives d'un travailleur, qu'elles soient innées ou acquises. On s'intéresse aux modalités de leur acquisition : dépenses de santé, d'éducation, voire de migration, et on pose que ces dépenses sont autant d'investissements effectués soit par le travailleur lui-même, soit par sa famille, soit enfin par la collectivité. Le rendement attendu est formé de la série des gains supplémentaires induits par une capacité productive accrue. Le processus d'investissement est censé se poursuivre tant que la valeur actualisée d'une dépense supplémentaire en capital humain est supérieure à son coût immédiat d'acquisition. L'immense avantage de cette analyse est de proposer une théorie des différences de salaires et des différences de qualifications : selon les investissements consentis, les travailleurs auront des productivités et des rémunérations différentes, et, pour passer d'une qualification à une autre, il faudra consentir à des dépenses additionnelles qui devront être rentables. Il en résulte une analyse unifiée des divers sous-marchés du travail correspondant à des qualifications différentes : les travailleurs de diverses qualifications sont en concurrence indirecte via les actions de formation qu'il leur est loisible d'entreprendre, et un prix fondamental gouverne le marché du travail : c'est le taux de rendement de l'investissement additionnel en capital humain, qui devrait être égal pour toute catégorie de travailleurs.

La théorie de la recherche d'emploi lève, quant à elle, l'hypothèse d'information parfaite et part du principe qu'un processus d'une certaine durée, et d'un certain coût, est nécessaire pour que les entreprises trouvent les employés qui leur conviennent, et pour que, symétriquement, les travailleurs trouvent les entreprises qui les satisfassent. Il y aura donc recherche d'emploi ou recherche de travailleurs, et le cas le plus simple consiste à poser qu'une série de visites ou d'entretiens (coûteux en temps et en argent) permettent d'accumuler des informations supplémentaires sur les entreprises ou sur les travailleurs. La logique reste alors celle de l'optimisation traditionnelle : il existe, par exemple, un nombre de visites à partir duquel le gain probable issu d'une visite supplémentaire est plus faible que le coût de cette visite. Il n'est donc pas rationnel de l'entreprendre. Deux concepts importants sont issus de cette ligne de pensée. Celui du « salaire de réservation », d’une part, au-dessous duquel un candidat travailleur refusera les emplois qui lui sont proposés. Celui de l’appariement (matching), d’autre part, qui introduit une perspective de flux de créations et de destructions d’emplois, chaque emploi étant compris comme l’accord temporaire d’anticipations de gains pour l’entreprise et pour le travailleur.

Enfin, la théorie du « travail comme facteur quasi fixe », moins développée, se focalise sur les coûts qui grèvent les mouvements d'embauche et de séparation. Ceux-ci font qu'il peut être rationnel de garder des travailleurs à ne rien faire, si l'on escompte les utiliser prochainement et s'il est coûteux de s'en séparer pour les embaucher à nouveau plus tard. Le travail devient ainsi un facteur « quasi fixe » qui, sans avoir la fixité des équipements (le capital est facteur fixe par définition), s'en rapproche dans certains cas.

Le gain de réalisme issu de ces théories est considérable : on peut expliquer l'existence d'une main-d'œuvre bien formée et bien payée, les différences de salaires issues de différences de qualification, les comportements de recherche, d'embauche et de licenciement différés, etc. Mais l'emploi reste fondamentalement une marchandise soumise à la loi de l'offre et de la demande, et, dans les contextes de chômage massif, une telle schématisation n'est guère porteuse d'autres prescriptions que la baisse des salaires.