ORGANISATIONS THÉORIE DES

Le mouvement des relations humaines

Les travaux qui ont donné naissance à ce mouvement sont ceux qu' Elton Mayo a effectués de 1927 à 1932 à l'usine de la Western Electric, à Hawthorne. Parti d'une hypothèse taylorienne sur le lien entre les conditions matérielles du travail et la productivité, Mayo a découvert l'importance du climat psychologique et des modalités du commandement sur le comportement au travail. Il a mis l'accent sur les relations de groupes qui se constituent entre les travailleurs. Après avoir observé qu'entre différents groupes se forment des clivages qui ne sont imposés ni par la direction ni par les contraintes du travail, mais qui sont dus aux agents de l'entreprise eux-mêmes, il a compris qu'il existe des normes propres aux groupes, normes qui sont relatives au niveau de production et aux relations avec les supérieurs. En outre, les enquêteurs se sont aperçus qu'une fois situé dans l'organisation sociale de l'ensemble de l'usine, le groupe apparaît comme le moyen spontanément élaboré par les ouvriers pour résister aux ingérences de l'extérieur, celles des techniciens ou des supérieurs. Mayo en a conclu qu'il faut comprendre l'organisation comme étant un « système social » : les sentiments des travailleurs, leurs motivations ne peuvent se comprendre qu'à partir de l'ensemble des relations qu'ils entretiennent avec les divers groupes, et notamment les techniciens et les chefs. Les ouvriers, cependant, redoutent les changements, fondés sur des logiques spécialisées (coût, efficacité), que directeurs ou spécialistes en organisation du travail peuvent introduire ; pour y échapper, ils engendrent des groupes informels qui élaborent des normes et font respecter des codes particuliers ; ce qui explique certains freins mis à la production. Mayo terminait son enquête sur la nécessité de tenir compte, à l'avenir, de l'existence de ces groupes informels. Il lui semblait urgent de prendre en considération le désir des travailleurs, qui n'est pas seulement d'améliorer leurs conditions matérielles d'existence, mais d'être socialement reconnus, d'exercer un travail valorisé, d'avoir de bonnes relations avec leurs supérieurs hiérarchiques. C'est sur tous ces points que théoriciens et praticiens des relations humaines se sont penchés.

L'expérience de la Western Electric a eu un retentissement considérable. Dès 1935, les recherches sur les relations humaines se sont multipliées, mais ce n'est qu'au lendemain de la Seconde Guerre mondiale que les relations humaines sont devenues objet d'enseignement et de formation. Il est impossible ici de rendre compte de l'ensemble des résultats obtenus par ces recherches, toutes centrées sur l'étude des motivations. L'analyse portera donc sur ce que l'un des auteurs les plus importants et les plus récents du mouvement, D. MacGregor, a appelé la « théorie Y ». MacGregor insiste sur la nouveauté de sa théorie de la direction, même par rapport à la première époque des relations humaines. Le premier principe de la théorie Y est directement tourné contre le taylorisme et ses applications : selon ce principe, l'homme n'est pas naturellement réfractaire au travail, il peut, au contraire, y trouver source de satisfaction. Le second principe met en relief l'importance de la responsabilité du travailleur : la crainte de la sanction n'est pas le seul stimulus au travail ; un objectif clairement défini, et qui engage la responsabilité du travailleur, est aussi une incitation puissante à l'action. La réussite de l'action entreprise et l'atteinte de l'objectif sont, en soi, une satisfaction pour l'acteur. La prime au rendement n'est pas seulement la récompense de l'action réussie. Le sujet se réalise lui-même par l'atteinte des objectifs de son action. L'individu moyen, d'ailleurs, ne cherche pas naturellement[...]